中交第一公路工程局第四期项目经理
岗位培训班二月六日开班

　　中交第一公路工程局有限公司第四期项目经理岗位培训班于2007年2月6日在公路一局教育培训中心举办。培训班的学员来自于公路一局所属各分公司的项目副经理、总工，共计26人。

项目经理岗位培训班学员学习局长报告后的感想
抓住机遇 提高自我 适应角色 融入一局

加强后备人才培养 做好人力资源管理

　　随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。特别是随着近些年公路施工队伍的不断增加，公路市场竞争压力越来越大，能否在公路建设市场的滚滚红潮中继续披荆斩棘，乘风破浪是我局全体职工共同奋斗的
目标，而在此时，我局放眼未来，加强后备人才培养，举办项目经理后备人才培训班，走在了众多施工企业的前列。
　　我局正在实施人才三三制战略。今年是实施人才战略第五年，我局的年生产总值也由五年前的几十亿升到今年的100多亿，人才战略已经取得了初步成功。现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。弓局长在讲话中谈到项目经理就是企业的重要资源。听过弓局长的讲话，我深深体会到了人力资源管理的重要性，如何做好人力资源管理对企业的生存发展起着重要的作用。
　　人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。
　　所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：
1、把人力资源战略同企业竞争战略做到一致
　　企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。
2、把员工培训作为解决人才需求不足的方法
　　由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
3、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会
　　在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。
4、制定真正有效的激励机制
　　激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。
　　同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
5、热爱、理解、关心员工
　　热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。
　　我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
　　以下是我对人力资源管理提出的几点建议：
　　（1）首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。
　　（2）在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企 业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
　　（3）人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
　　　　1）目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求。
　　　　2）物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。
　　（4）我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。
　　在我国企业全面参与经济全球化，融入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。
　　建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈。但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。（一公司 王宪国）

以人为本 增强人才战略意识

　　2007年2月6日伴随着春节临近的气息我局第四期项目经理岗前培训班在路桥分院培训中心正式开课。弓局长在人事处吴处长的陪同下，给第四期学员作了重要的讲话。弓局长从全局乃至集团公司发展的战略角度告诉大家这次项目经理岗前培训的目的和重要意义。从这次讲话中我深刻感受到了局领导“以人为本”，发展人才战略的决心和信心，这也给我局以后的项目管理提出了紧迫要求并指出了前进的方向。通过弓局这次讲话，让我从一个较高的层次体会到我局宏观的人才战略意识，以及企业的发展形势和方向让我倍感振奋。以下是弓局这次讲话给我的深刻感受。
1、重视人才培养，加强企业可持续发展能力
　　在这次讲话中，弓局长首先从我局的发展历程给我们提出了“人才三三制”和“项目导向型”的管理形态。从局长的讲话中我感觉到项目是我局发展的基础，一个好的决策只有在项目管理中得到正确、积极的执行才会产生效益，因此，全局把项目管理放在非常重要的位置，项目的成败将是影响全局能否在激烈的竞争环境下保持健康、高速发展的关键。其次，局长提出了在一个成功的项目中项目经理和专业工程师会起到非常重要的作用，因此，提高相关人员的工作能力和业务水平是企业发展的当务之急。从提高和完善一个项目经理后备人才来说要做到真正的学习仅仅这两个月的时间是远远不够的，这只能算是为我们以前在人才补充和培养上的缺憾在补课。弓局长谈及此话时为我局以前在人才战略上的忽视感到扼首痛惜。对人才培养的延迟和忽视是在企业发展道路上设置的定时炸弹，会造成企业发展后继无力的状况。因此，弓局长提出在这次学习上大家要做好思想转变，尽快将自己从一个项目的管理者转变成一个学员，珍惜机会提升自我。
　　干部的培养一直作为我局人才战略上的重头戏。企业对于干部的选拔首先要确定干部是人才，但由于分工的差异所有的人才并非都履行干部的职责。因此，对人才的认识和重视直接影响选拔干部的质量。对于人才两方面的素质是必备的。其一，首先必须是企业需要的；其二，必须是愿意为企业作出贡献的。只有具备这样素质的人他才会把企业的发展与自身的发展紧密联系起来，尽其所能为企业的发展提供动力。
2、提高自身能力、积极适应企业发展需要
　　弓局长在讲话中对企业管理型干部应具备的能力和素质等方面作了贴切而准确的论述。作为一个管理型人才必须是一个“想干事，能干事，而且能干成事的人”。要想干成事必须具备四个方面的条件——操心、着急、有办法、出手快。操心是要把企业的事当作自己的事一样去关注，去投入精力；着急是遇到问题积极去解决一不拖，二不等；有办法就是解决问题的办法要正确，并且解决问题的办法落实要正确；出手快是责任的推动，只有做到出手快才能抓住解决问题的最佳时机。具备这样的能力才能将日益复杂的项目管理中出现的问题以最佳的时机，最小的成本，最好的办法加以解决，才能做到科学管理出效益。
　　在讲话中弓局长还作了一项生动的分析，公司在培养项目经理方面从一个项目经理到一个成熟的项目经理，最后成为一个成功的项目经理企业要投入的直接和间接成本大约要两百万，但只要培养一个成功的项目经理他给企业所创造的财富将远远大于培养所需的成本。这让我深切体会到我局在人才培养上的信心和决心以及高瞻远瞩的人才发展战略。这些都激励着我要不断加强学习，不断总结和提高自我为我局的发展作出贡献才不愧一局的厚望。
　　随着市场竞争的日益激烈，人才的流动也随之频繁。面对我局的人才流动状况，弓局长认为对于人才的流动要辩证的看待，但总的原则必须要求流进企业的人才质量要大于流出人才的质量，做到这一点人才的流动才属于一种健康的状态，企业才具有强劲发展的潜力。
3、增强全局观念、提高企业市场竞争能力
　　弓局长在讲话中谈到目前我局以及集团公司的整体发展形势。我局近几年保持了一个良好发展势头，在开发、经营、利润等方面都达到了一个新的历史水平。尤其是在海外市场这方面，更是一改惯例在支持的同时加压力、定目标、给任务，能则干不能就撤。事实证明海外政策的调整给我局海外板块注入了新的活力，迎来了新的生机，为我局利润的增长拓宽了平台。在成功面前再思进取是保持成功的一个关键。
　　融入集团公司是我局发展的一个契机，也是我局发展道路上一个新的里程碑，但我局面对的竞争和压力也随之增大。弓局长指出虽然我局的发展速度很快，但也是仅仅赶上集团的发展速度。但是我们在发展的同时也暴露出一定的问题，尤其是人才素质和储备方面还跟不上公司发展的要求。一局的发展在不断壮大，发展就要有与其相适应的人才，因此我们要把人才的补充和培养放在重要的位置。我局还应重视人才、资金和市场三大资源的整合和利用，及时根据市场调整产品结构，这样才能在激烈的竞争不断发展和壮大。
　　弓局长的这次讲话让我从更高的层面上知道了人才、管理、发展的对于一个企业的重要性，并且结合公司的情况让我知道我们需要努力的方向，以及在社会竞争如此激烈的条件下明确自己要做什么，该做什么，要做好什么等一系列问题。这些都给了我很大鼓舞和信心，我将在以后的学习和工作中不断地总结、提高和完善自己，竭力回报一局的厚望，成为一名优秀的一局人。（二公司 张允海）

完善知识结构，提高管理能力

　　根据公司安排，我有幸参加局举办的第四期项目经理岗位培训班。在开学典礼上，弓局长的讲话使我了解了局领导对举办这次学习班的 深层用意，意识到作为一名公路一 局基层干部所肩负的使命和责任， 激励我努力学习，奋发向上，弥补
自身不足，提升各方面的素质，争取为公路一局的发展贡献自己的力量。在听完弓局长的讲话后，我深受启发，现将自己的一点体会与同学们共同交流：
　　首先，在弓局长的讲话中，人才有了全新的定义，公路一局的人才标准必须具备以下两点：第一是想为一局做贡献的人，第二是一局需要的人；只有这两点都符合了，才能成为公路一局的人才。在传统的观点里，只要这个人在专业素质上具备一定的能力就能称得上人才，而忽略了这个人对企业有没有足够的忠诚度，有没有主动用他的知识为企业创造财富，从而导致企业在用人方面存在严重的偏差，甚至可能由于用人的失误给企业造成重大损失。因此，这种人就不算是公路一局的人才，不适合公路一局的这块土壤，应当让他流出去，让适合公路一局这块土壤的人流进来，让流进来的比流出去的更优秀，这样一局就能形成人才的良性流动，为一局的发展打下坚固的人才储备基础。作为一局的项目管理者，在学习完弓局长的讲话后，我对项目所需的人才有了更深的认识，不能向过去一样一味的追求高学历，而忽略了高学历并不代表高能力，并不代表着能为项目创造更大的财富，应当首先明确这个人有没有扎根工地，愿意为项目出力的意愿，然后再要求具备一定的专业基础知识，通过以后的工程实践慢慢培养，从而成长为企业所需的人才。企业所需的人才必须靠自己培养，这样的人才不仅在专业素质上能胜任工作，而且比较忠诚于企业，愿为企业的发展贡献自己的力量。
　　其次，弓局长在讲话中对于工作在生产第一线的项目管理人员提出了更高的要求，认为项目是企业的基础，决定着一局在社会的形象。因此，作为项目的管理者，在项目的生产中必须意识到你的言行都代表了一局的形象，施工和管理水平的高低也在一定程度代表了一局的水平，只有严格的要求自己，提高所负责项目的施工管理水平，才能为一局在社会上创建出良好的形象。同时，作为项目负责人，必须要有强烈的敬业精神，在任何情况下都要严格要求自己，不能放松对自己的要求，才能使自己在各方面都得到提高，才能为企业的发展做出更大的贡献。在项目的日常管理中，项目负责人应该保持“想干事，能干事，干成事”的这股劲头，勇于负责，敢担责任，带领全体职工为企业创造更多的业绩和财富。由于一个项目是一个系统工程，由很多职能部门构成，要想顺利完成施工任务，创造好的社会信誉和效益，项目负责人还应当具备“操心，着急，有办法，出手快”的做事习惯，只有操心才能发现项目中存在的问题，着急能使你在最短时间内去找解决问题的办法，通过细致有效的分析迅速制定出正确的解决办法，并果断将其付诸实施。在目前施工普遍存在任务重，时间短的情况下，有了这种习惯，在施工中才不会贻误战机，才能抓紧有效的施工时间，才能创造出更好的效益。项目经理是企业中的第一层管理层，属于企业人才金字塔结构中的塔基部分，也是企业高层管理者的后备人选，因此必须时刻加强自身的道德修养，做到德才兼备，有德有才，以德为先是企业的用人标准，也是项目管理中的用人标准。
　　最后，在企业的管理上，作为企业的一员应多关心企业的发展，善于发现企业在各方面存在的问题，及时向决策层反映，敢于同企业内的不正之风作斗争。
　　通过这次项目经理培训，结合弓局长的讲话，我进一步明白了参加培训的目的，明确了提高的方向，确定了今后的学习奋斗目标，用自己有限的才智为一局的发展做出更大的贡献。（四公司 邹京）

转换观念 德才兼备 努力拼搏 奏响凯歌

第四期项目经理岗位培训班开班之感想

　　本人2006年主建青海平阿高速路面B标，于年底全线建成通车并运营收费。公司领导安排我参加局项目经理岗位培训第四期培训班。这是一个难得的机会，平时在工地生活相对单一，接触新事物新理念机会较少，简单的施工现场、监理、业主三点一线。走出来学习可以拓宽视野，增加思维接受到新的管理理念。我很感谢局里提供这么一个平台，公司给了我这么好的机会，现就弓局长课前讲话谈谈我的感想。
1、体现了以人为本的一局管理理念并落实到位
　　弓局长说：“本学习班已经举办到第四期，前三期的效果都很好，是一个补偿性的学习。以前缺的课太多，落下的课也比较多。”是局‘三三制’人才战略实施的一个重要体现，也是培养后备人才使得企业健康，良性发展的根本所在，“决定项目成败的关键是项目经理和工长或现场负责人”。“而项目经理是管理类较低的一层，也是最基础的一层，是培养中高层的摇篮。”我们的局长对我们的定位很准，对我们的要求也很高，寄于我们身上的希望也很大，给了我们前行的无限的动力。弓局长落实并完善“三三制”人才工程框架体系，在人才的培养和储备上加大力度，真正体现了以人为本的管理理念。
2、要求我们尽快的完成角色转换，很好的进入学习状态，培养并学习成为有用人才
　　局长说：“对每一种角色的转变速度快慢也是适应市场的最大进步，抓住每一次机会，把自己培养成较完善，较全面，上下都满意的项目经理。”不管干什么，在哪里干，要尽快的适应市场，适应社会，适应环境，优胜劣汰，适者生存，只有很快能适应环境的人，才会取得最大的成功，目前在高速经济、科技发展时期要不断的加强自我方面的学习，这样才不会落后，才有可能走到前行队伍的行列中，才能实现自我价值和人生价值。我们平时在工地上，虽然工作生活上相对单一，但由于行业的特性和人的惰性，很难坐下来，静下心来去学习掌握新知识，新技术。局长要求我们马上调整心态坐下来好好去听，去领会这样才能掌握。平时在工地上我们是管理者，在培训班我们就像孩子一样，按时上下课，遵守纪律，做一个虚心向上的小学生和好学生。这样才会取得效果，才会有所提高。
3、关于对局人才的理解和认识
　　局长说“想为一局作贡献的人，也是一局需要的人才，人才可培养出干部，干部肯定是人才”。“想干事、能干事、干成事是人才的一种体现。操心 着急、有办法、出手快。”这是一个项目经理应具备的前提。制定的办法是有效的，采取的措施是有效的。要有良好的职业道德和职业操识，德才兼备，才貌双全，局长说：“有德无才办不成事，有才无德办坏事”。人的天赋加上后天的努力是最易出成绩的时候。也是成功的关键所在。在用人上强调敬业精神，这是一个长期磨练的恒久的精神，自己要严格要求，始终保持一种良好的状态，任何时候都不要把自己放松。局长认为“培训是所有投入与产出比在企业中最好的。”培训壮大了企业提高了自身，把我们培养成一局有用的人才，一局为我们提供创造一个终生的就业能力，我们会为一局贡献毕生。
4、进一步了解集团和一局的发展状况
　　中交集团于2005年12月18日合并成立，2006年12月15日在香港成功的挂牌上市，且取得良好效果，股票直线上涨。去年集团产值已达1100亿元。疏浚、制造、路桥、贸易等六大板块在建筑行业实力排第四位。而我们中交建第四名产生的利润等于前三名的总和。我们集团的疏浚全国第一，全球第二，港机全球市场销量75%。而一局去年完成集团产值的1/11，总额过百亿多元，目前我们赶上了高速发展期，国内国外市场发展都很好。用市场引导我们产品结构的调整，更有利、更直接。一局发展的方向在集团内第一梯队，在行业里战略领先。只有企业发展了才有自己更好的发展平台，我看到集团和一局的前景一片大好。
　　对弓局长的讲话我感触颇多，很亲切，也很感动，更多的是感谢！
　　以上片言碎语只是对弓局长讲话的一些粗略看法。但能使我坚定静下来好好听、用心学，努力掌握并应用。“培训是一个非常好的福利，对于员工来说。！”我欣然，我成长在一局！（三公司 李永）

学 习 园 地

　　通过第一阶段的学习，学员们对于学习方式和内容有了较为深刻的认识，同时也获得了极为有价值的知识。在这一栏目中，将对学员们的学习生活作一定的介绍。此期我们主要刊登学员们的一些作业，希望能借此互相学习，共同提高。

题目：论项目管理中团队建设的必要性

（第一小组）
　　团队具有目标一致、人员互补的优势特点，可成为项目的主力军，可以满足合力攻坚的要求。
　　项目的经营发展需要领导，也需要员工的合力构建，建设项目团队，做到人人肩头有任务，更好地集思广益，有利于做出科学的决策；在团队中创造公平、竞争的工作环境，掀起比、学、赶、帮、超的氛围，有利于激发团队成员的工作热情，积极努力去工作，来证明自身的价值。因为目标一致，所有成员互相关心、团结协作，具有高度的向心凝聚力，更能体现集体的力量，增强成就感，舒畅的工作环境可以培养个人竞争向上的健康心理，这也在侧面上起到稳定项目职工的作用。由于项目团队是集中了不同部门人员，也就集中了不同的专业知识和经验，大家经常在一起彼此沟通，交流信息和想法，有利于全面性地解决项目出现的一些复杂问题，从而保证项目的质量和进度，实现项目综合效益最大化。所以说，建设一支和谐、斗志昂扬的项目团队，是项目最终实现目标的关键。

（第二小组）
　　项目管理的支点是人力资源管理,团队建设就是人力资源管理的其中之一。建设一个和谐、士气高昂的团队，是组织管理工作的重点内容,对最终完成组织目标有重要意义。
　　团队建设是高效组织应对环境变化、使项目有效实施最好的办法之一。因为团队有如下特点：他们有共同的目标，有明确合理的分工，相互之间互相协作，有高度的凝聚力，成员之间相互信任，并进行有效的沟通。
　　团队是项目组织和管理系统不可缺少的重要因素，团队建设首先可以增强项目组织的凝聚力，在项目团队中，通过分工把团队任务落实到每个人，有利于调动团队成员的积极性，提高工作效率，保证工作质量。通过有效的信息沟通，建立良好的团队气氛，有利于减少员工失误。加强工作协作配合，减少各种浪费，最终提高项目组织效益。其次，团队建设满足团队成员的心理需要，每个成员都有个人安全感，情感交流、尊重和自我价值实现的需求。加强项目团队管理，创造竞争、公平和发展的气氛和环境，有利于团队成员努力工作，证明自己的价值，增强其成就感，在团队中成员互相关心、互相帮助、互相尊重，使他们能够心情舒畅地工作和生活，有利于提高员工的自信心，培养竞争向上的健康心理。

（第三小组）
　　团队建设是发展的需要，随着现代项目组织的发展，团队建设对于项目管理变得愈发重要,传统部门和小组已不能完全适应企业发展。团队则不同于传统的部门和小组，团队是指在工作中紧密协作并相互负责的一小群人，它有以下主要特点：①共同目标②人员互补③高度凝聚力④有效沟通⑤临时性的。
　　依据“雁行理论”组建的团队，相对传统部门组织结构，更灵活、反应更迅速，是组织适应快速变化环境要求的结果，是项目提高运行效率的必要形式。为了适应环境变化，企业必须简化组织结构层级和为客户提供服务的程序，将不同层级中提取一定数量的专业知识和专业技术能够互补，性别、年龄以及个性能够融融的人员来组成团队，跨部门的来解决项目所遇到的具体问题，这无疑已经成为项目应对环境快速变化的最好方法之一。
　　因而，影响项目成功的因素除了资金、技术、设备外，还必须要有具有主动性、创造性的团队，有效工作的团队是项目获得成功一个必要因素。

（第四小组）
　　团队是指具有共同目标，有效的分工合作，有不同层次权利与责任且临时性的一小群人。项目团队是为适应项目的有效实施而建立的，是组织适应快速环境要求的结果，其必要性如下：
　　团队建设可以增强人员互补。不同结构、不同层次人员配置有利于集思广益，做出科学决策，并通过有效的信息沟通，提高了信息传递的速度与质量，有利于减少工作失误；良好的团队气氛可加强工作协作配合，减少各种浪费；任务有效分解可调动成员的积极性，提高工作效率。
　　团队建设为项目成员建立起工作“平台”，使员工拥有一个相对宽松的活动天地，享有自主的环境，有利于个人工作发挥，增强其成就感；团队成员相互关心、尊重，使他们心情愉悦的工作生活，心里需要得到满足，提升自信心。
优秀的团队犹如一支飞行的雁队，是项目通向成功的关键。

（第五小组）
　　随着现代项目组织的发展，横向的适应性团队对于有效的项目管理变得越来越重要。团队在组织中的出现，是组织适应快速变化环境要求的结果，是应付环境变化最好的方法之一。一个工程项目的建设，涉及到项目的总体规划、质量、安全、环保、物资、设备、资金等多方面的问题，必须由多方面人员组成的一个团队，才能胜任项目建设任务，究其必要性，归纳起来有以下几点：
　　1、一个建设项目必须由一个团队而非个人之力所能完成。
　　2、团队成员都有一个共同的目标，彼此可以为其他成员提供指导和动力，能够产生较强的凝聚力，有利于提高团队的战斗力，使团队及成员能较容易实现目标。
　　3、在团队人员的配置上，成员来自不同的专业、掌握不同的技能及不同的年龄性别搭配，可以取长补短，提高分析解决问题能力、沟通技能；将很好的弥补个体在许多方面的缺陷和不足，形成互补。
　　4、在一个团队内，会形成互相激励、相互竞争这样一个良好的工作环境。
　　5、建立好的团队可以提高员工对企业的满意度，调动员工的积极性与潜能，使员工积极参与企业活动，发挥创造力。

题目：如果某个员工在绩效考评中连续成绩不佳，其成因何在？

（六公司 姚广成）本人认为有三方面的原因：
　　1、员工自身素质不佳。人与人之间存在很大差异，同时人对环境有很强的敏感性。在考评中员工本人把目标定得较高或在执行过程中，员工本人“三化”（熟化、活化、锐化）不佳造成的。
　　2、企业领导的领导力欠缺。领导不仅是发号施令者，还是执教者。在目标制定过程中，领导本身是否民主，是否和员工充分沟通；在目标的执行过程中，领导是否支持、督导和记录；在考核过程中是否沟通；也是绩效考核不佳的主要因素。
　　3、企业的绩效管理体系不完善。成绩不佳的员工，应不占据主流地位。如超过10%的员工成绩不佳，则证明企业的绩效管理体系有问题。在绩效管理体系中，在目标的确定方面是否民主参与，是否由职工自己定位，或者考核标准是否超限。领导在大的目标中，已经失去方向感，就谈不到在绩效考核中领导的督导、支持与记录作用；原本留驻、配置、培养、利用是相互影响、相互联系的层面，独立的某一项都起不到全面作用。

（五公司 郭祥生）员工的绩效连续不佳有主观和客观、个人和组织的原因：
　　1、人员留驻方面：①员工职业倦怠②员工没有发展空间③员工异动。
　　2、人员配置方面：①职位配置不合理②组织内部缺乏责任和激励，人员“冗余”③员工人际合作差，不能协调一致。
　　3、人员培养方面：①组织职业生涯管理不到位②组织没做好员工的入职教育,对员工入口做的不好③组织对员工培养不到位，员工自我培养做的不好。
　　4、人员利用方面（绩效管理）：①员工不具备“发挥”条件②绩效管理不到位：制定目标不合理③执行中员工执行不到位，领导对员工没起到督导、支持作用④考评不准确⑤沟通环节中反馈不及时，致使员工不知道成败的原因⑥管理效用不好，员工不明白自己干了什么？干的如何？下一步该怎么做？⑦组织对员工激励的内容、过程、情境及薪酬不能满足员工的要求。
　　综上所述，组织应该为员工创造条件，使员工非常愉快的、创造性的工作，员工自身要具备熟化、活化、锐化的条件才能取得好成绩。

（厦门公司 谢生华）人力资源管理是企业管理的“支点”，而人力资源管理的核心是绩效管理。人力资源管理存在四个层面的问题：留驻、配置、培养、利用，项目的人力资源管理应以“利用”为纲，从“利用”的角度来评价员工，带动其它环节，四个方面构成一个互动系统。该员工在激励考评中连续绩效不佳，说明在这四个环节都存在问题：①利用环节：在沟通方面没有充分分析成败原因，绩效反馈与总结不到位；执行中督导不及时或是绩效目标制定过高；②培养环节：在入职教育中没有到位的制度、到位的领导或是入口没做好及适应力方面存在问题，在职业生涯管理及员工手册方面不到位以及在培养的“迁移效度”不佳；③配置环节：在职位层面上没有充分考虑人员的甄选的重要性，配置时须考虑团队建设、人际合作、未来发展等方面需要；团队层面上没考虑“木桶效应”及内部不能有明显的“短板”；④留驻环节：没认识到“新陈代谢”是有必要的，空出职位，引进挑战性、攻击性的人才通过“鲶鱼效应”来提高组织的活性。

（华祥公司 崔达）问题可能出在以下几个方面：

1. 绩效管理者对此员工的绩效目标制定过高，并且连续过高。
2. 在执行过程中管理者没有尽到纠偏、指导的责任。
3. 在执行过程中考评记录作的不完善。
4. 考评后没有分析成败之因。
5. 没有进行及时有效的沟通。

　　绩效管理是个螺旋上升的循环系统，以上的各个因素都是这个系统中的关键环节，因此如果说某个员工的绩效连续不佳，那么问题一定是出在以上几个因素之中。其中最后一条的因素可能性最大，因为沟通是绩效管理的“灵魂”，是绩效管理的“支点”，及时有效的沟通在绩效管理的循环系统中起着至关重要的作用。当然也不排除此员工自身工作确实存在问题的可能。

（隧道公司 向波）现在越来越多的企业将“绩效管理”引入到企业的管理当中，采用绩效考评的办法对员工的工作状况进行综合的考评，事实也证明绩效管理能较好地反映员工的工作状况和成绩。但对于某个员工在绩效考评中出现连续不佳的状况，我们则不能简单的对其定性，应对其成因进行认真细致的分析。
　　在第一次绩效考评中该员工绩效考评不佳，首先应分析制订的绩效目标是否适当,若从事相同工作的其他员工绝大部分都完成了绩效目标任务，则可认定绩效目标没有问题，问题应出在落实上，故应在绩效目标的落实环节找原因，其次应分析是否因部门领导在督导、支持、沟通等方面对该员工做得不够，从而在这些方面加强对该员工的帮助。
　　若经过上述的成因分析并使该员工及时得到相应的帮助和支持后，在第二次的绩效考评中该员工仍然不佳，其成因可能有两种：一种是绩效考评中的激励机制对该员工起不了激励作用，使其怠于完成绩效目标；第二种是人的差异所造成，说明该员工不能胜任其承担的工作。

　　在学习园地中，我们将陆续刊登学员的学习成果以及领导、教师的相关指导和感受，以便在这次难得的学习中共同提高进步。